Forside/ Inspiration/ Ledelse/ Anerkendende ledelse på godt og ondt
Forside/ .../ Anerkendende ledelse på godt og ondt

Anerkendende ledelse på godt og ondt

Mange ledere praktiserer i dag anerkendende ledelse. Eksperterne er imidlertid ikke enige: Er anerkendende ledelse katastrofal trivsel og produktivitet, eller findes der ikke noget alternativ?
Ikon artikel
Journalist
Jannie True Hansen

Anerkendende ledelse er blevet voldsomt udbredt på danske arbejdspladser de seneste ti år. Udbredelsen er størst i den offentlige sektor, men også den private sektor er godt med, når det handler om at anerkende medarbejderne. 

I 2012 viste en undersøgelse, at mere end hver tredje danske lønmodtager arbejder på en arbejdsplads, hvor der er indført anerkendende ledelse. 

Undersøgelsen viste også, at 86 procent af de medarbejdere, der arbejder under anerkendende ledelse, føler, at det har gjort deres arbejdsliv bedre, mens kun to procent mener, at den anerkendende ledelsesstil har været med til at gøre deres arbejdsliv dårligere. 

Per Møller Janniche, der er tidligere direktør ved Attractor under Rambøll Management, kan godt forstå, at anerkendende ledelse er blevet så populært.

– At arbejde med anerkendelse er en næsten indlysende sund og bæredygtig måde at tænke ledelse på, når ledelsesstilen fungerer som et af flere redskaber i lederens værktøjskasse, siger Per Møller Janniche. 

- Vi ved, at vores medarbejdere ikke fungerer med kontrol, mistillid og manglende anerkendelse af deres kompetencer, og her tilbyder den anerkendende ledelsesstil en langt mere positiv og rummelig tilgang til samspillet mellem mennesker.

Ledelse med utilsigtede konsekvenser

Det er dog ikke alle, der som Per Møller Janniche er glade for den anerkendende ledelse. Flere eksperter peger på problemer ved ledelsesformen, der ifølge kritikerne kan resultere i både selvcensur hos medarbejderne og dårligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Sociolog Rasmus Willig er en af de forskere, der sætter spørgsmålstegn ved den anerkendende ledelse.

– Når den anerkendende tilgang taler om problemer som udfordringer og konstant fokuserer på det positive, kan det få den utilsigtede konsekvens, at kritik bliver opfattet som noget negativt og uønsket. Dermed bliver det svært at tale om de problemer, medarbejderne møder i hverdagen, fordi kritik bliver affærdiget som modstand mod ledelsesperspektivet eller modvilje mod forandring og udvikling, siger Rasmus Willig.

HVAD ER ANERKENDENDE LEDELSE?

Anerkendende ledelse er en ledelsesform, der tager udgangspunkt i, at der i enhver organisation er noget, der fungerer, og som kan inspirere os til arbejdet med det, der ikke fungerer. Dermed får anerkendende ledelse sit fokus på styrker og muligheder frem for på fejl og begrænsninger.
Særligt problematisk bliver den anerkendende ledelse ifølge Rasmus Willig, når den bliver koblet med de krav om stadig mere effektivitet og produktivitet, der i dag findes på mange arbejdspladser. 

Når pædagogens normering bliver så dårlig, at der ikke er tid til børnene, eller sygeplejersken har for travlt til at yde den nødvendige omsorg, hjælper det nemlig ifølge sociologen ikke at få at vide, at den manglende tid skal ses som en spændende udfordring og en god mulighed for udvikling.

… med den anerkendelse ledelse bliver ansvaret ofte placeret hos de ansatte.

Rasmus Willig, sociolog
– For den enkelte bliver det hurtigt forbundet med skyld og skam, hvis man som medarbejder ikke har ressourcer til at levere de løsninger, ledelsen efterspørger. I sidste ende er det ledelsen, der har ansvaret for, at problemerne på en arbejdsplads bliver håndteret, men med den anerkendende ledelse bliver ansvaret ofte placeret hos de ansatte. 

Hvis de ansatte ikke formår at finde en løsning på de problemer, de står over for, bliver det hurtigt til, at de er nogle brokkehoveder eller dinosaurer, der ikke vil tænke nyt og udvikle sig, siger Rasmus Willig.

Intet alternativ til anerkendende ledelse

Per Møller Janniche har som konsulent undervist et utal af ledere i at arbejde ud fra et anerkendende udgangspunkt. Han er til dels enig i, at anerkendende ledelse har svære vilkår, når travlheden sætter ind på arbejdspladsen, men er alligevel en klar tilhænger af det udbredte ledelsesperspektiv:

– Jeg har faktisk svært ved at se et etisk alternativ til anerkendende ledelse. For mig handler det at være anerkendende først og fremmest om at være nysgerrig efter, hvorfor andre gør, som de gør, og efter, hvad vi kan lære af hinanden. Hvis du som leder formår at skabe en sund og anerkendende dialog med dine medarbejdere, så har du også gode muligheder for at opbygge et arbejdsmiljø, hvor dine medarbejdere trives og oplever, at de kan udvikle sig kompetencemæssigt med produktion og effektivitet i fokus, siger Per Møller Janniche.

Også Per Møller Janniche finder det problematisk, hvis det at arbejde anerkendende ender i selvcensur, endeløs ros og manglende rum til kritiske røster. Som han ser det, ligger problemet imidlertid ikke i selve ledelsesstilen, men mere i den måde, den bliver praktiseret på rundt omkring på arbejdspladserne.

– Problemerne opstår ofte, når en leder har været på et tretimers kursus i anerkendende ledelse og så tror, at han eller hun nu kan lede efter den anerkendende tilgang. Grundprincipperne er måske lette at forstå og lære, men anerkendende ledelse kræver erfaring, viden og en stor åbenhed og handler om meget andet end at rose hinanden og udelukkende fokusere på det positive, siger Per Møller Janniche.

Anderkendelse er ikke lig med ros

Ledelsesrådgiver Christian Ørsted, der er forfatter til bogen ’Livsfarlig ledelse’, har også oplevet, hvordan den anerkendende ledelse risikerer at blive praktiseret uhensigtsmæssigt ude på de danske arbejdspladser. 

Hans advarsel går derfor ikke på den anerkendende ledelse, men på den udbredte tendens til, at der bliver sat lighedstegn mellem anerkendelse og ros, hvilket kan medføre en skadelig rosekultur på arbejdspladsen. Skal man tro ledelsesrådgiveren, er der nemlig stor og grundlæggende forskel på ros og anerkendelse.

I stedet for blot at rose bør en leder spørge ind til det, medarbejderen har lavet.

Christian Ørsted, Ledelsesrådgiver
– Anerkendelse bygger på en grundindstilling til andre mennesker, der tager udgangspunkt i dyb respekt og handler om at vise ægte nysgerrighed og interesse for den, man snakker med. I stedet for blot at rose bør en leder spørge ind til det, medarbejderen har lavet. Interesseret nysgerrighed er med til at skabe en åben dialog om arbejdet, der gør både medarbejderen og lederen klogere, siger Christian Ørsted. 

Han peger også på, at for meget ros også kan betyde, at det bliver sværere at snakke om de ting, der ikke fungerer, eller som går galt, fordi man som medarbejder ikke føler, at man bliver værdsat i de perioder, hvor man af den ene eller den anden grund ikke leverer de store resultater. 

– Når man roser, lægger man fokus på resultatet i stedet for på den indsats, medarbejderen har gjort. Medarbejderne begynder at jagte resultater, hvilket kan betyde, at der ikke bliver rum til at tale om de problemer, medarbejderne støder ind i, siger Christian Ørsted og fortsætter:

- Medarbejderne begynder måske også at skjule fejl og holder op med at bede om hjælp og sparring, når de har brug for det. På den måde gør ros os mindre innovative, for selvom ros sagtens kan virke motiverende, motiverer det os til at gøre præcis det, vi fik ros for sidste gang, i stedet for at tænke nyt og kreativt. 

Hvis ikke anerkendelse, hvad så?

Ifølge Rasmus Willig er den anerkendende ledelse blevet udbredt alt for hurtigt og alt for ukritisk, og derfor efterspørger sociologen nu en offentlig kritisk diskussion af ledelsestrenden. 
Spørger man ham, hvilken ledelsesstil han vil sætte i stedet for den anerkendende, er svaret imidlertid ikke entydigt. 

Fra sine undersøgelser har han dog et godt bud på, hvilken ledelsesstil de danske medarbejdere selv ønsker:

- Folk efterspørger generelt en ledelse, der er flink, professionel og anstændig, og som gerne ved lidt mere om et givent arbejdsområde end den almindelige mand på gulvet. Det er nogle af de dyder, der lå hos den klassiske professionsleder, men derudover efterspørger folk simpelthen en leder, som de kan gå til og tale om tingene med, siger Rasmus Willig. 

Også Per Møller Janniche forudser, at relationen mellem medarbejder og leder bliver afgørende i ledelsesdebatten i de kommende år. Han spår, at tillid bliver det helt centrale tema, men peger også på, at hverken tillid eller anerkendelse alene er nok, hvis man vil være en god leder.

– Som leder skal man have en palet af ledelsesredskaber at benytte sig af og tilpasse dem til hver enkelt situation. Derudover skal du som leder have nogle menneskelige kvaliteter, der gør dig i stand til at skabe plads til netop de medarbejdere, du har, så de kan udfolde sig som hele mennesker med et væld af forskellige kompetencer, siger Per Møller Janniche.


Var indholdet interessant?
Ja
Nej

Vi har modtaget din kommentar

Dette kan også have din interesse