Lige meget medbestemmelse til alle?
Af Videncenter for God Arbejdslyst
Der er videnskabeligt belæg for at sige, at medbestemmelse har betydning for vores trivsel og vores arbejdslyst. Det påviser vi også i perspektiverne i denne rapport, og vi dokumenterer det år efter år i vores undersøgelser af, hvad der giver god arbejdslyst1. Men er det så ensbetydende med, at vi alle skal have lige meget medbestemmelse? Eller er der nogle mennesker, der trives med mindre eller mere medbestemmelse end andre?
Når man som menneske scorer medbestemmelsen lavt, er det ikke nødvendigvis fordi, man gerne ville have haft mere medbestemmelse. Måske er det ikke så vigtigt for en. For nogle er medbestemmelse meget vigtigt, og for andre fylder det mindre i forhold til det job, de bestrider og den persontype, de er.
Sådan gør ISS
Rengøringsvirksomheden ISS har ca. 7.000 medarbejdere i Danmark primært inden for rengøring og kantinedrift. Deres opgave er først og fremmest at sikre en god og ensartet kvalitet i rengøringen i den enkelte virksomhed. Men hvordan ville opgaven blive løst, hvis alle gjorde rent på hver sin måde med de valg af rengøringsmidler, som de fandt bedst? Det ville nok blive svært at sikre en ensartet kvalitet.
Det betyder ikke, at ISS’ medarbejdere ikke har medbestemmelse, men der er forholdsvis klare retningslinjer for den faglige del af opgaven. Mange års arbejde med rengøring har påvist en god måde at gøre rent på, og ISS har defineret en række produkter, der skal benyttes i rengøringen.
Hvad betyder det for medarbejderne? Er de så demotiverede i opgaven?
“Hos os er ca. 50 procent af vores personale af anden etnisk herkomst end dansk. Derfor arbejder vi meget med inkluderende kulturer, hvor det enkelte menneske føler sig set og hørt. Det kan være vigtigere end decideret medbestemmelse i den faglige del af opgaven”, siger People & Culture Director Lotte Hjortlund Andersen2.
Mennesket er kernen i virksomheden
Rengøringsarbejde er desværre ikke en serviceydelse, der har høj social status. Derfor betyder det særligt meget, at medarbejderne føler, at de er kernen i virksomheden. For ISS er det derfor vigtigt både at udvikle medarbejderne fagligt i jobbet, men samtidig respektere dem som de mennesker de er med hver deres kultur og individualitet. Det betyder, at der er stor fokus på at uddanne den enkelte medarbejder men også på at sikre, at de fx har frihed til at holde ramadan eller gå med tørklæde i arbejdstiden.
Det betyder ikke, at engagement og medbestemmelse ikke er vigtigt hos ISS. Det kommer til udtryk i alle deres selvledende rengøringsteams, hvor de selv planlægger arbejdsopgaverne, og hvor alle byder ind med deres kompetencer. Her har lederen ansvar for at sikre, at teamet spiller sammen på tværs.
Medbestemmelse fylder ikke lige meget
Men det er ikke sikkert, at medbestemmelse fylder lige meget i alle funktioner. Eller at der er behov for lige meget medbestemmelse i alle dele af organisationen. Ifølge Carsten Lund Pedersen, assisterende professor på CBS, så er det en myte, at der er behov for medarbejderautonomi i alle organisationer3. Når virksomheden skal udnytte eksisterende viden i en organisation, er der mere brug for standarder, koordinering og alignment, end der er brug for autonomi og medbestemmelse. Det vil naturligt resultere i et mere kontrolleret arbejdsmiljø.
Piloten og de nye idéer
Carsten Lund Pedersen giver et eksempel med en flyveleder i kontroltårnet eller en pilot på flyet, hvor passagererne nok vil foretrække, at givne standarder, protokoller og processer på området bliver fulgt, frem for at piloten eller flyvelederen får en ny idé, vedkommende vil afprøve. Derfor agiterer Carsten Lund Pedersen for, at nogle jobfunktioner har en mere begrænset form for autonomi eller medbestemmelse.
Meget medbestemmelse er ikke for alle
Carsten Lund Pedersen sætter også spørgsmålstegn ved det faktum, at medarbejdere altid skal have øget medbestemmelse, eller at lederen er overflødig, og at vi bare skal have 100 procent selvledende teams alle steder. I stedet skulle organisationen ifølge ham nøje undersøge, om den egner sig til at give medarbejderne øget medbestemmelse, eller om den ikke gør. Det kan være, at der er funktions- eller driftsområder i organisationen, som egner sig mindre til medbestemmelse end andre. Og et perspektiv kunne også være, at nogle jobfunktioner og personlighedstyper har mere brug for medbestemmelse end andre4.
Hos os er ca. 50 procent af vores personale af anden etnisk herkomst end dansk. Derfor arbejder vi meget med inkluderende kulturer, hvor det enkelte menneske føler sig set og hørt. Det kan være vigtigere end decideret medbestemmelse i den faglige del af opgaven.
- Lotte Hjortlund Andersen, Director People & Culture